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Arbeitsrecht
Kein automatischer Verfall mehr von Urlaubsansprüchen zum Jahresende

EuGH, Urteile vom 06.11.2018 (C-619/16 und C-684/16)

Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG sieht das deutsche Urlaubsrecht bislang vor, dass der Urlaub, der nicht bis zum Ende des laufenden Kalenderjahres, bzw. in Ausnahmefällen bis zum 31. März des Folgejahres, vom Arbeitnehmer genommen worden ist, automatisch verfällt.
Hiergegen hatten 2 Arbeitnehmer geklagt und unter anderen damit argumentiert, dass der automatische Verfall von Urlaubsansprüchen gegen Artikel 31 der EU-Grundrechtecharta verstoße, wonach ArbeitnehmerInnen ein Recht auf bezahlten Jahresurlaub zustände.
Diese Rechtsfrage legten das Oberverwaltungsgericht Berlin-Brandenburg sowie das Bundesarbeitsgericht dem Europäischen Gerichtshof zur Entscheidung vor.
Die Luxemburger Richter entschieden im Sinne der beiden Arbeitnehmer:

„Ein Arbeitnehmer darf seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat.
Lediglich wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt worden war, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, steht das Unionsrecht dem Verlust dieses Anspruchs nicht entgegen.“

EuGH, Urteile vom 06.11.2018 (C-619/16 und C-684/16)

Da sich die deutschen Gerichte bei der Anwendung des deutschen Rechts, also auch des § 7 Abs.3 BUrlG an die Rechtsprechung des EuGH zu halten haben, haben die Entscheidungen weitreichende Bedeutung:
Zukünftig ist die Rollenverteilung im Arbeitsverhältnis umgekehrt. War es bisher noch so, dass ArbeitnehmerInnen ihren Urlaub aktiv durchsetzen mussten, damit dieser nicht verfällt, ist es nun der Arbeitgeber, der handeln muss.
So wird er seine ArbeitnehmerInnen zukünftig zumindest rechtzeitig auffordern müssen, noch offenen Jahresurlaub zu nehmen und verpflichtet sein, darauf hinzuweisen, dass der offene Jahresurlaub andernfalls zum Ende des Kalenderjahres verfallen wird. Lediglich wenn in dieser Situation ArbeitnehmerInnen darauf verzichten, den noch offenen Urlaub zu nehmen, kann dieser noch zum Jahresende verfallen.

Damit reihen sich die vorliegenden Urteile in eine ganze Reihe von Entscheidungen des EuGH ein, welche zugunsten der ArbeitnehmerInnen von dem starren Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG abweichen. Zu denken sei hier insbesondere daran, dass dank der Rechtsprechung des EuGH Urlaubsansprüche langzeiterkrankter ArbeitnehmerInnen jedenfalls nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach Beendigung des Kalenderjahres verfallen.
Diese Entwicklung ist ausdrücklich zu begrüßen, denn der Arbeitnehmer ist, wie auch der EuGH noch einmal betont hat,

„als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnis anzusehen. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen kann, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsbündnis auswirken können.“

EuGH, Urteile vom 06.11.2018 (C-619/16 und C-684/16)

Münster, 09.01.2019

Marius Schaefer, Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht