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Arbeitsrecht
Kurzarbeit – was ist zu regeln?

Ein Vergissmeinnicht für Beschäftigte und ihre Interessenvertretungen

Arbeitgeber treten derzeit mit Ergänzungen zum Arbeitsvertrag an die Beschäftigten und mit Betriebsvereinbarungen zu Kurzarbeit an Betriebsräte heran. Es gibt zeitlichen und moralischen Druck, zum Wohle des Betriebs rasch zu unterschreiben. Rund um die Kurzarbeit gibt es aber einige Fragen, die in einer solchen Vereinbarung berücksichtigt werden sollten.

Wie Kurzarbeit eingeführt wird

Zunächst ist es richtig, dass der Arbeitgeber auf die Beschäftigten und Betriebsräte zukommt, denn er benötigt ein Einverständnis für die Kurzarbeit. In Betrieben ohne Betriebsrat muss er sich das von jedem/‑r Beschäftigten einholen, und daher muss er, wenn er es sich nicht schon im ursprünglichen Arbeitsvertrag vorbehalten hat, nun alle Arbeitsverträge entsprechend ändern. Das geht schriftlich, mündlich oder – Achtung! – konkludent, also durch Verhalten, das darauf schließen lässt, dass der/die Beschäftigte einverstanden ist. Der Arbeit fernzubleiben, wenn Kurzarbeit angeordnet wurde, sich also nicht zu wehren und der Weisung nachzukommen, ist ein solches konkludentes Einverständnis. Gibt es einen Betriebsrat, dann kann sich der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung das Einverständnis statt bei den Beschäftigten bei dem Betriebsrat holen. Es lässt sich trefflich darüber streiten, ob es wirklich juristisch korrekt ist, dass der Betriebsrat in die Hauptleistungspflichten des Arbeitsvertrags eingreifen und das Günstigkeitsprinzip aushebeln kann. Es ist jedenfalls die absolut herrschende Meinung und kein Gericht wird das wohl derzeit in Frage stellen.

Unabhängig von der Frage, wer das Einverständnis zur Kurzarbeit gibt, muss ein vorhandener Betriebsrat auf jeden Fall beteiligt werden, denn er hat gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht.

Was ist mit Mitarbeitervertretungen?

In der Rahmen-MAVO des Caritasverbandes und im Mitarbeitervertretungsgesetz der EKD ist jeweils kein Mitbestimmungsrecht bei der Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit vorgesehen. Wenn also die kirchlichen Arbeitgeber, in deren Bereich diese Regelungen gelten, Kurzarbeit einführen möchten, müssten sie sich grundsätzlich von jedem/r Mitarbeiter/in eine Einwilligung holen. Das haben sie vorab in ihren Arbeitsvertragsrichtlinien getan, aber – wenn es eine Mitarbeitervertretungen (MAV) gibt – an den Abschluss einer Dienstvereinbarung geknüpft. Über diesen Umweg kommt also auch eine MAV in die Position, Kurzarbeit für ihre Kollegen/innen vernünftig regeln zu können.

Was geregelt werden muss

Ob Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung, folgende Aspekte sollten vor der Unterschrift auf der Checkliste abgehakt werden:

Von der Kurzarbeit ausgenommen werden müssen erst einmal alle, die keinen Anspruch auf Kurzarbeitergeld haben. Das sind zum Beispiel  Beschäftigte, denen gekündigt wurde oder die einen Aufhebungsvertrag abgeschlossen haben, Auszubildende in den ersten sechs Wochen, geringfügig Beschäftigte und jobbende Studierende. Zu prüfen ist aber, ob es nicht Sinn ergibt, weitere Beschäftigungsgruppen auszunehmen, zum Beispiel diejenigen, die einen Altersteilzeitvertrag abgeschlossen haben oder die demnächst in Elternzeit gehen und bei denen die Höhe des Elterngeldes sonst sinken würde.

Nun ist zu regeln, in welchen Bereichen und in welchem Umfang die Arbeitszeit reduziert werden soll. Und natürlich auch, wann die Arbeitszeiten anfangen und enden sollen. Außerdem sollten Regeln aufgestellt werden, durch die eine faire Verteilung der Kurzarbeit erreicht wird. Faire Verteilung heißt dabei nicht unbedingt gleichmäßige Verteilung oder Rotation, denn faire Verteilung der mit der Kurzarbeit einhergehenden Entgelteinbußen bedeutet, auch soziale Aspekte zu berücksichtigen, zum Beispiel die Anzahl der Kinder, für die eine Unterhaltspflicht besteht, oder durch eine Behinderung oder chronische Krankheit verursachte Mehrkosten. Andererseits sollte darauf geachtet werden, dass der Arbeitgeber nicht die Chance nutzt, sich vor allem unbeliebtere Beschäftigte oder teurere Altbeschäftigte mit Tarifnachwirkung zu sparen. Praktikabel ist hier, dass dem BR regelmäßig Listen der Betroffenen zur Genehmigung vorgelegt werden müssen. Es muss auch geklärt werden, wie mit freigestellten BR-Mitgliedern und anderen BR-Mitgliedern, die BR-Tätigkeit verrichten, im Zusammenhang mit der Durchführung der Kurzarbeit verfahren werden soll. Und schließlich sollten die Beschäftigten eine Chance haben, sich darauf einzustellen, benötigen also eine Ankündigungsfrist. Und vielleicht kann die frei gewordene Zeit, statt die Beschäftigten nach Hause zu schicken, ja auch ganz oder teilweise für Qualifizierungen genutzt werden.

Sich um die Bewilligung des Kurzarbeitergelds zu kümmern, ist Aufgabe des Arbeitgebers. Dies sollte klargestellt werden. Daneben sollte geregelt sein, dass das Risiko, dass das Kurzarbeitergeld versagt wird, beim Arbeitgeber liegt. Also volle Bezahlung, falls die Agentur für Arbeit – aus welchen Gründen  auch immer –  das Kurzarbeitergeld ablehnt. Und weil die Behörden für solche Bewilligungen gelegentlich  länger brauchen – und in der aktuellen Krise aufgrund der Vielzahl der Anträge sicherlich erst recht –, Miete und andere Fixkosten vom Beschäftigten aber pünktlich bezahlt werden müssen, sollte unbedingt vereinbart werden, dass der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld vorschießt und es dann später mit der staatlichen Zahlung verrechnet. Üblich ist außerdem, einen vom Arbeitgeber zu zahlenden Aufschlag auf das Kurzarbeitergeld zu vereinbaren, zum Beispiel X Prozentpunkte, so dass die Beschäftigten ohne Kinder 60 % + X bekommen und die mit Kindern 67 % + X. Es sollte klargestellt werden, dass der Arbeitgeber Urlaub und Feiertage voll bezahlt, denn sie sind vom Kurzarbeitergeld nicht abgedeckt. Aber auch zusätzliches Urlaubsgeld, Altersvorsorgebeiträge, Weihnachtsgeld etc. sollten von einer Reduzierung durch Kurzarbeit ausgenommen werden.

Apropos Urlaub. Was soll mit bereits bewilligtem Urlaub geschehen, und dürfen die Beschäftigten durch Urlaubsanträge Kurzarbeit vermeiden? Auch über Überstundenabbau oder sogar Minusstunden eines vorhandenen Arbeitszeitkontos muss entschieden werden und hierbei gilt es einige gesetzliche Vorgaben zu beachten.

Gilt ein Tarifvertrag, sind auch die dort enthaltenen Vorgaben, einzuhalten, zum Beispiel Mindestankündigungsfristen, Begrenzungen der Entgelteinbußen oder Zuschüsse zum Kurzarbeitergeld.

Kurzarbeitergeld gibt es nur, wenn es um ein vorübergehend geringeres Arbeitsvolumen geht. Betriebsbedingte Kündigungen setzen demgegenüber voraus, dass die Arbeit dauerhaft entfällt. Das eine schließt das andere also aus. Konsequenterweise sollten für die Dauer von Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen ausdrücklich ausgeschlossen werden. Und man könnte auch fordern, dass zum Ausgleich für die empfindliche Entgeltkürzung für eine bestimmte Dauer eine Beschäftigungszusage erfolgt. Dass einige Mehrarbeit leisten oder Leiharbeitnehmer/‑innen geordert werden, während andere nach Hause geschickt werden, sollte natürlich auch ausgeschlossen werden. Für den Fall, dass sich die Auftragslage verbessert, benötigt der Betriebsrat außerdem das Recht, die Beendigung oder Reduzierung der Kurzarbeit zu fordern.

Nicht unwichtig ist es auch, daran zu denken, dass es mit Blick auf das Einkommensniveau einer Belegschaft wichtig sein kann, einen „betrieblichen Härtefallfonds“ einzurichten, zum Beispiel für privatinsolvenzbedrohte oder alleinerziehende Beschäftigte mit finanziellen Problemen oder andere Beschäftigtengruppen, die infolge der kurzarbeitsbedingten Entgeltkürzung in Schwierigkeiten geraten.

Auch die Bezahlung nach der Kurzarbeit will im Blick behalten werden. Alle Entgeltbestandteile, die nach dem Durchschnitt der davor liegenden Zeit berechnet werden, sinken durch Kurzarbeit – es sei denn, man vereinbart dies anders. Und was ist, wenn trotz Kurzarbeit das Schiff nicht komplett zurück in ruhige Wasser gesteuert werden kann und daher anschließend Kündigungen anstehen? Da die Betroffenen ja bereits ihren Beitrag erbracht haben, wäre es nur fair, wenn sie, weil dies nicht zum Erhalt ihres Arbeitsplatzes geführt hat, die Einbußen erstattet bekämen. Und da der Gesetzgeber derzeit regelmäßig über zusätzliche Hilfen diskutiert, sollte hierfür eine Verbesserungsautomatik vereinbart werden: Zusätzliche Leistungen des Staates sind komplett an die Beschäftigten weiter zu geben.

Fazit

Viele Dinge also, an die gedacht werden muss. Betriebsräte können sich dazu gem. § 80 Absatz 3 BetrVG juristischen Sachverstand an ihre Seite holen. Aber was ist mit Beschäftigten, die keinen Betriebsrat haben und sich partout nicht in der Lage fühlen, bis zum Termin beim Anwalt/bei der Anwältin dem moralischen oder sanktionsandrohenden Druck standzuhalten? Im Notfall das Einverständnis zur Kurzarbeit mit dem Zusatz „Diese Vereinbarung gilt befristet bis zum [Datum].“ für eine überschaubare, finanziell stemmbare Zeit unterschreiben und schleunigst einen Betriebsrat gründen!

Münster, 30.03.2020

Veronica Bundschuh, Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht